KPI (angļu val. key performance indicators) jeb galvenie snieguma rādītāji ir neliels skaits rādītāju, pēc kuriem var redzēt, vai uzņēmums virzās uz saviem mērķiem. Lai tie darbotos, KPI veido kā sistēmu no augšas uz leju: no īpašnieka mērķiem līdz katra darbinieka personīgajiem rādītājiem, un katrs rādītājs ir sasaistīts ar augstāka līmeņa rādītāju, kuram tas kalpo.
Rakstā aprakstīta septiņu līmeņu KPI sistēma un tas, kā līmeņus sasaistīt, sniegti KPI piemēri katrai funkcijai, rādītāja pases paraugs un noteikumi gadījumiem, kad KPI ietekmē prēmijas. Raksta beigās varat lejupielādēt bezmaksas KPI veidni ar 65 rādītājiem izdomātam uzņēmumam. Piemēra skaitļus aizstājiet ar savējiem.
Kas ir KPI
KPI ir svarīgākie izmērāmie rādītāji, kas parāda, kā uzņēmums tuvojas vēlamajam rezultātam. Ja skaitlis neietekmē jūsu turpmāko rīcību, tas nav KPI.
Latviešu valodā KPI sauc dažādi. Valsts kanceleja lieto terminu “galvenie snieguma rādītāji”, terminu datubāzē termini.gov.lv atrodams “izpildes pamatrādītājs”, bet uzņēmumos bieži saka “galvenie darbības rādītāji”. Visi trīs apzīmē vienu un to pašu.
Katram KPI ir četras sastāvdaļas: formula, mērķa vērtība, viens atbildīgais un pārskatīšanas datums. Ja kādas no tām trūkst, rādītājs ir tikai vēl viens skaitlis atskaitē.
KPI, rezultāta rādītāji un OKR
Ne katrs rādītājs ir KPI. Deivids Parmenters (David Parmenter) iedala rādītājus četrās grupās, un šis iedalījums palīdz nesaplūdināt visus rādītājus vienā sarakstā.
| Veids | Ko parāda | Kas skatās | Piemērs |
|---|---|---|---|
| Galvenais rezultāta rādītājs (KRI) | Kā uzņēmumam veicies | Īpašnieks, valde | Tīrā peļņa gadā |
| Rezultāta rādītājs (RI) | Ko komanda ir paveikusi | Vadītāji | Apgrozījums mēnesī |
| Snieguma rādītājs (PI) | Kas jādara | Komandas | CRM datu pilnīgums |
| KPI | Kas jādara, lai sniegums būtiski uzlabotos | Komandas katru dienu vai nedēļu | Kavētie parādi virs 60 dienām |
OKR (angļu val. objectives and key results jeb mērķi un galvenie rezultāti) ir cits rīks. KPI ik dienu uzrauga, kā uzņēmums strādā, un to mērķa vērtība ir jāsasniedz. OKR ir vērienīgi ceturkšņa mērķi pārmaiņām, un bijušais Google personāla vadītājs Laslo Boks (Laszlo Bock) iesaka tos nesaistīt ar atalgojumu. Ja izmantojat OKR, glabājiet tos veidnē atsevišķi no KPI.
KPI sistēma septiņos līmeņos
KPI sistēmā ir septiņi līmeņi no īpašnieka līdz darbiniekam. Katram līmenim ir savs atbildīgais, savs rādītāju skaits un savs pārskatīšanas biežums.
| Līmenis | Kods | Kas atbild | Cik rādītāju | Cik bieži pārskatīt |
|---|---|---|---|---|
| Īpašnieka mērķi | O | Īpašnieks, dalībnieki | 3 līdz 5 | Reizi ceturksnī un gadā |
| Uzņēmuma rādītāji | C | Valdes loceklis | 6 līdz 10 | Ikmēneša vadības sapulcē |
| Direktoru līmenis | D | Funkciju direktori | 4 līdz 7 katram | Reizi mēnesī |
| Departamenti | M | Departamentu vadītāji | 4 līdz 7 | Reizi mēnesī, dažus katru nedēļu |
| Apakšnodaļas | S | Apakšnodaļu vadītāji | 3 līdz 6 | Reizi nedēļā vai mēnesī |
| Komandas | T | Komandu vadītāji (vidējā vadība) | 3 līdz 5 | Reizi nedēļā, ražošanā katru dienu |
| Personīgie rādītāji | P | Darbinieks un tiešais vadītājs | 3 līdz 5, svari kopā 100% | Ikmēneša sarunā |
Uzņēmumos, kuros strādā mazāk nekā 50 cilvēku, direktoru un departamentu līmenis parasti sakrīt, tāpat kā apakšnodaļas un komandas līmenis. Kodus tomēr saglabājiet, lai sistēma derētu arī tad, kad uzņēmums izaug.
Kā līmeņi ir sasaistīti
Katrs rādītājs kalpo vienam augstāka līmeņa rādītājam. Šī saikne parāda, kā katra darbinieka rezultāts ietekmē īpašnieka mērķi. Balanced Scorecard Institute to sauc par kaskādi: no uzņēmuma rādītāju kartes uz nodaļu kartēm un tālāk uz komandām un cilvēkiem.
Saikni var veidot trīs veidos:
- Aritmētiski. Apgrozījums ir komandu apgrozījumu summa, peļņa ir apgrozījums mīnus izmaksas. Tā veidojas finanšu un operāciju rādītāju koks, līdzīgi kā DuPont modelis sadala pašu kapitāla atdevi peļņas maržā, aktīvu apgrozījumā un finanšu svirā.
- Kā virzītājs. Apmācību stundas nav darbinieku mainības sastāvdaļa, taču to ietekmē. Šādas saiknes raksturīgas cilvēku un klientu rādītājiem.
- Ar saskaņošanu. Mērķus nenosaka tikai no augšas. Vadītājs piedāvā mērķi, nākamais līmenis atbild, ko spēj sasniegt, un abi vienojas. Šādu saskaņošanu veiciet pirms mērķa apstiprināšanas.
Uzņēmuma līmenī rādītājus ieteicams sakārtot četrās perspektīvās, ko piedāvāja Kaplans un Nortons: finanses, klienti, iekšējie procesi un mācīšanās un izaugsme (veidnē: cilvēki un attīstība). Tad uzņēmuma rādītāju karte neaprobežosies ar finansēm. Zemākajos līmeņos visas četras perspektīvas nav jāatkārto: komandai pietiek ar saviem 3 līdz 5 rādītājiem.
Piemērs: viena ķēde no īpašnieka līdz darbiniekam
Šī ķēde ir no KPI veidnes izdomātā uzņēmuma. Īpašnieks vēlas, lai naudas rezerve segtu vismaz trīs mēnešu izdevumus. Lai to panāktu, kredītkontrolierim katru nedēļu laikus jānosūta maksājumu atgādinājumi.
| Līmenis | ID | Rādītājs | Kas atbild |
|---|---|---|---|
| Īpašnieks | O2 | Naudas rezerve mēnešos | Īpašnieks |
| Uzņēmums | C4 | Naudas konversijas cikls (DSO + DIO mīnus DPO) | Finanšu direktors |
| Direktors | D-FIN-01 | Naudas konversijas cikls, finanšu daļa | Finanšu direktors |
| Apakšnodaļa | S-CC-01 | Debitoru apmaksas dienas (DSO) | Kredītkontrolieris |
| Apakšnodaļa | S-CC-02 | Kavētie parādi virs 60 dienām | Kredītkontrolieris |
| Personīgais | P-CC-01 | Laikus nosūtīti atgādinājumi | Kredītkontrolieris |
Ja atgādinājumi kavējas, pieaug kavētie parādi un debitoru apmaksas dienas, naudas cikls kļūst garāks un naudas rezerve sarūk. Katrā līmenī var redzēt, kur ķēde pārtrūkst, un īpašniekam nav jāmeklē, kur palika nauda.
KPI piemēri pa līmeņiem un funkcijām
Tabulā ir 20 no 65 KPI veidnes rādītājiem. Mērķa vērtības nav norādītas, jo katram uzņēmumam tās ir citas.
| Līmenis | ID | Rādītājs | Formula | Ritms |
|---|---|---|---|---|
| Īpašnieks | O1 | Tīrā peļņa gadā | Ieņēmumi mīnus visas izmaksas, ieskaitot nodokļus | Reizi ceturksnī |
| Īpašnieks | O3 | Īpašnieka stundas ikdienas darbā | Stundas nedēļā ikdienas darbos | Reizi ceturksnī |
| Uzņēmums | C2 | Bruto marža | (Ieņēmumi mīnus pašizmaksa) / ieņēmumi | Reizi mēnesī |
| Uzņēmums | C5 | Laikā un pilnā apjomā izpildīti pasūtījumi (OTIF) | Laikā un pilnā apjomā izpildītie / visi pasūtījumi | Reizi mēnesī |
| Uzņēmums | C7 | Brīvprātīga darbinieku mainība, 12 mēneši | Brīvprātīgi aizgājušie / vidējais darbinieku skaits | Reizi mēnesī |
| Direktors | D-SAL-01 | Pārdošanas ieņēmumi pret plānu | Fakts / plāns | Reizi mēnesī |
| Direktors | D-SAL-03 | Svērtā darījumu portfeļa segums | Svērtais portfelis / nākamā ceturkšņa plāns | Reizi nedēļā |
| Direktors | D-OPS-01 | Perfekti izpildīti pasūtījumi | Perfekti pasūtījumi / visi pasūtījumi | Reizi mēnesī |
| Departaments | M-MKT-01 | Kvalificēti mārketinga pieteikumi | Pieteikumi, kas atbilst noteiktajai definīcijai | Reizi nedēļā |
| Departaments | M-CS-01 | Atrisināti pirmajā saziņas reizē | Atrisināti pirmajā reizē / visi gadījumi | Reizi nedēļā |
| Departaments | M-HR-06 | Apmācību stundas uz darbinieku | Apmācību stundas / vidējais darbinieku skaits | Reizi ceturksnī |
| Departaments | M-IT-01 | Kritisko sistēmu pieejamība | Darbības laiks / plānotais laiks | Reizi mēnesī |
| Apakšnodaļa | S-PRD-01 | Iekārtu kopējā efektivitāte (OEE) | Pieejamība x efektivitāte x kvalitāte | Reizi nedēļā |
| Apakšnodaļa | S-WH-01 | Komplektēšanas precizitāte | Pareizi komplektētas rindas / visas rindas | Reizi nedēļā |
| Apakšnodaļa | S-ACC-01 | Mēneša slēgšanas laiks | Darba dienas līdz vadības pārskatam | Reizi mēnesī |
| Komanda | T-FS-01 | Kvalificēti klientu apmeklējumi | Apmeklējumi ar ierakstītu rezultātu | Reizi nedēļā |
| Komanda | T-CS-01 | Atbildes SLA termiņā | Atbildēti laikā / visi pieprasījumi | Reizi nedēļā |
| Personīgais | P-FS-01 | Piedāvājumu konversija | Iegūti pasūtījumi / izsniegti piedāvājumi | Reizi mēnesī |
| Personīgais | P-PRD-01 | Pirmās reizes kvalitāte savā darba vietā | Bez labošanas pieņemtās detaļas / uzsāktās | Reizi nedēļā |
| Personīgais | P-CS-01 | Atkārtoti atvērtie pieprasījumi | Atkārtoti atvērtie / slēgtie | Reizi mēnesī |
Kā aprēķināt bruto maržu un pārējās peļņas maržas, skaidrots rakstā par rentabilitāti.
OEE definīcija ņemta no standarta ISO 22400-2, bet pasūtījumu rādītāji veidoti pēc ASCM uzturētā SCOR modeļa.
Rādītāja pase: kas jāieraksta par katru KPI
Rādītājs bez apraksta ir tikai skaitlis, ko katrs saprot citādi. KPI Institute, izpētot 21 piemēru, secināja, ka organizācijas KPI apraksta vidēji ar 12 laukiem. Valsts kancelejas stratēģiskās plānošanas vadlīnijās ir “indikatora pase” ar 14 laukiem, starp kuriem ir īpašnieks, formula, datu avots, vēlamais līmenis un sekas.
KPI veidnes pasē ir 26 lauki sešās grupās:
- Identitāte: ID, līmenis, funkcija, struktūrvienība vai loma, nosaukums, rādītāja veids.
- Aprēķins: formula, mērvienība, virziens, apsteidzošais vai atpaliekošais, apkopošanas metode.
- Saikne: augstākā līmeņa rādītāja ID, īpašnieka mērķis un ceļš līdz tam.
- Dati: datu avots, cik bieži mēra, kur par to ziņo un kas datus sagatavo.
- Mērķa vērtības: bāzes līmenis, mērķis periodam, zaļā statusa slieksnis un sarkanā statusa slieksnis.
- Atbildība: viens rādītāja īpašnieks, pretrādītājs, saistība ar prēmiju un tas, kā rādītāju neizmantos.
Rādītāja īpašnieks ir viens cilvēks. Ja nav skaidrs, kurš tas ir, sāciet ar amata aprakstu, kurā ir ierakstīts amata rezultāts un rādītāji.
Lauku “kā rādītāju neizmantos” ieteica Bernards Marrs (Bernard Marr). Tas novērš daudzus strīdus, pirms tie sākušies.
Kā apkopot rādītājus augstākā līmenī
Visbiežākā kļūda KPI tabulās ir procentu vidējā aritmētiskā rēķināšana. Ja komanda A piegādāja laikā 95 no 100 pasūtījumiem (95%) un komanda B 40 no 50 (80%), vidējais aritmētiskais ir 87,5%. Pareizais rezultāts ir 135 no 150, tātad 90%. Skaitļi ir izdomāti, bet kļūda gan ir īsta.
Katra rādītāja pasē ir norādīta viena no sešām apkopošanas metodēm:
| Metode | Nozīme | Piemērs |
|---|---|---|
| SUM | Vērtības saskaita | Komandu apgrozījums veido uzņēmuma apgrozījumu |
| RATIO | Saskaita skaitītājus un saucējus, tad dala | Piegādes laikā / visas piegādes |
| WAVG | Svērtais vidējais | Klientu apmierinātība, svērta ar atbilžu skaitu |
| MIN vai MAX | Izmanto sliktāko vai labāko vērtību | Garākā sistēmas dīkstāve |
| DRIVER | Aritmētiskas saiknes nav, zemākā līmeņa rādītājs ir virzītājs | Apmācību stundas ietekmē mainību |
Cik KPI vajag katrā līmenī
Deivids Parmenters iesaka likumu 10/80/10: visai organizācijai apmēram 10 galveno rezultāta rādītāju, apmēram 80 rezultāta un snieguma rādītāju un apmēram 10 īsto KPI. Komandai viņš precīzu skaitu nenosaka: bieži sanāk līdz 15 snieguma rādītājiem, taču mazāk ir labāk. Džons Doerrs OKR metodē iesaka 2 līdz 3 mērķus ar 3 līdz 5 galvenajiem rezultātiem katram. KPI veidnē katram līmenim ieteikts šāds skaits:
| Līmenis | Ieteicamais skaits |
|---|---|
| Īpašnieka mērķi | 3 līdz 5 |
| Uzņēmuma KPI | 6 līdz 10 |
| Direktors vai departaments | 4 līdz 7 katram |
| Komanda | 3 līdz 5, ne vairāk par 7 |
| Darbinieks | 3 līdz 5, svari kopā 100% |
Ja rādītāju kļūst vairāk, parasti kāds no tiem nav KPI, bet rezultāta vai snieguma rādītājs. Tos var uzraudzīt atskaitē, bet KPI sarakstā tiem nav vietas.
Pārskatu ritms
Bez regulārām sapulcēm KPI sistēma ātri kļūst par tabulu, ko neviens neatver. Veidnē ir pārskatu kalendārs ar šādu ritmu:
| Sapulce | Biežums | Līmeņi |
|---|---|---|
| Komandas īsā sapulce | Katru dienu ražošanā, citur reizi nedēļā | Komanda, darbinieks |
| Departamenta pārskats | Reizi nedēļā vai reizi divās nedēļās | Departaments, apakšnodaļa |
| Vadības sapulce | Reizi mēnesī | Uzņēmums, direktori |
| Īpašnieka pārskats | Reizi ceturksnī | Īpašnieks, uzņēmums |
| Mērķu saskaņošana nākamajam gadam | Reizi gadā | Visi |
| Personīgā saruna | Reizi mēnesī, formāli reizi ceturksnī vai pusgadā | Darbinieks |
KPI un prēmijas
Kad rādītājam piesaista naudu, cilvēki sāk uzlabot rādītāju, nevis darbu. Britu antropoloģe Merilina Strazerna (Marilyn Strathern) 1997. gadā Gudharta likumu formulēja šādi: “When a measure becomes a target, it ceases to be a good measure” (kad rādītājs kļūst par mērķi, tas vairs nav labs rādītājs). Laslo Boks iesaka OKR pilnībā nodalīt no atalgojuma, bet pārdošanas komandai pieļauj prēmiju par pārdošanas plāna izpildi.
Ja KPI tomēr ietekmē prēmijas, ievērojiet šos principus:
- Prēmiju fondu nosaka uzņēmuma rezultāts, piemēram, EBITDA pret plānu vai naudas plūsma.
- Personīgo daļu sadala pēc 3 līdz 5 svērtiem rādītājiem, kuros ir gan komandas, gan paša darbinieka rezultāts.
- Katram rādītājam, par kuru maksā prēmiju, ir pretrādītājs: ātrumam tā ir atkārtoti atvērto pieprasījumu daļa, apgrozījumam marža un debitoru apmaksas dienas.
- Izmaksai ir noteikta augšējā robeža, un prēmiju nemaksā tikai par paveikto darbību skaitu.
Latvijā jāievēro Darba likums. Saskaņā ar 59. pantu prēmijas ir daļa no darba samaksas. Valsts darba inspekcija skaidro, ka prēmija nav regulāri un obligāti izmaksājama summa, un darba devējs lemj par tās izmaksu. 60. pants prasa vienlīdzīgu samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, tāpēc kritērijiem jābūt objektīviem un dokumentētiem. Darba likuma 62. panta ceturtā daļa nosaka, ka par jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu vai grozījumiem esošajā sistēmā darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš. Darba līguma noteikumus var grozīt tikai ar vienošanos (97. pants) vai ar uzteikumu un piedāvājumu turpināt darbu ar grozītiem noteikumiem (98. pants).
Praktiski tas nozīmē: darba līgumā ierakstiet tikai to, ka darbinieks piedalās uzņēmuma prēmēšanas sistēmā, bet rādītājus, svarus un mērķus glabājiet prēmēšanas nolikumā un personīgajā rādītāju kartē. Šī nav juridiska konsultācija, tāpēc nolikuma tekstu ieteicams pārbaudīt darba tiesību juristam.
Biežākās kļūdas
- Par KPI sauc katru skaitli. Pasē tam ir lauks “rādītāja veids”.
- Rādītājs nav sasaistīts ar augstāka līmeņa rādītāju. Veidne parāda šādus rādītājus.
- Procentiem rēķina vidējo aritmētisko. Katram rādītājam ir norādīta apkopošanas metode.
- Komandai ir tikai atpaliekošie finanšu rādītāji. Katrai komandai vajag vismaz vienu apsteidzošo.
- Mērķus nosaka bez sarunas ar nākamo līmeni.
- Rādītāju ir par daudz. Veidne pārbauda rādītāju skaitu katrā līmenī.
- Nav zināms datu avots.
- Prēmija ir piesaistīta rādītājam, ko var viegli izkropļot.
- Ikdienas amata pienākumi ir ierakstīti kā mērķi.
- Nav regulāru pārskatu.
KPI veidne: kas ir failā
KPI veidne ir Excel fails ar izdomāta uzņēmuma piemēru: 65 rādītāji septiņos līmeņos, katrs ar savu pasi un saikni ar augstāka līmeņa rādītāju. Visas mērķa vērtības ir piemēri, aizstājiet tās ar saviem datiem.
| Lapa | Kas tajā ir |
|---|---|
| Titullapa un Instrukcija | Uzņēmums, periods, krāsu nozīme un astoņi ieviešanas soļi |
| Mērķi | Īpašnieka mērķi O1 līdz O5 |
| Karte | Uzņēmuma rādītāji četrās perspektīvās un saites ar īpašnieka mērķiem |
| Kaskāde | Rādītāju koks no īpašnieka līdz darbiniekam ar statusa krāsām |
| Vārdnīca | Visi rādītāji ar pases laukiem vienuviet |
| Pase | Viena rādītāja apraksts pēc ID |
| Faktiskie | Mēneša faktiskie dati vienā tabulā |
| Rezultāti | Izpilde pret mērķi un statuss katram rādītājam |
| Personīgās | Personīgās kartes ar svariem un svērto vērtējumu |
| Panelis | Īpašnieka kopskats vienā lapā |
| Kalendārs | Pārskatu sapulces un to darba kārtība |
| Prēmijas | Prēmēšanas nolikuma vadlīnijas |
| Pārbaudes | Rādītāji bez saiknes un bez īpašnieka, svaru summa un skaits pa līmeņiem |
| Saraksti, Žurnāls, Avoti | Izvēlnes, izmaiņu vēsture un avoti |
Failā nav makro un slēptu lapu, un tas darbojas Excel 2019 un jaunākās versijās.
Izveidojiet KPI sistēmu no īpašnieka līdz darbiniekam
Excel veidne latviešu valodā ar izdomāta uzņēmuma piemēru. Aizstājiet piemēra skaitļus ar savējiem, un veidne parāda, kur ķēde pārtrūkst.
- 65 rādītāji septiņos līmeņos, katram sava pase
- kaskāde, personīgās kartes un īpašnieka panelis
- pārbaudes, kas atrod rādītājus bez saiknes un bez īpašnieka
Kad KPI nepalīdz
KPI parāda, kur ir problēma, bet to neatrisina. Ja nav skaidrs, kurš par ko atbild, vai īpašnieks joprojām pieņem visus lēmumus, ar rādītājiem vien nepietiks. Vispirms jāsaprot, kā darbs uzņēmumā patiesībā notiek. Ātru priekšstatu dod gatavības pašnovērtējums: 12 jautājumi, 5 minūtes. Pamatīgāk to izdara Diagnostika ar fiksētu cenu un rakstisku rezultātu. Kā tā notiek dienu pa dienai, aprakstīts rakstā par divu nedēļu diagnostiku.
Par kuru ikdienas darbu jūsu uzņēmumā šobrīd neatbild neviens?
Avoti
Avoti atvērti 2026. gada 26. un 27. oktobrī.
- Valsts kanceleja. Stratēģiskās plānošanas vadlīnijas valsts pārvaldes iestādēm (2022, atjaunotas 2025), indikatora pase 29. lpp. mk.gov.lv
- Valsts kanceleja. Darbinieku snieguma vadība. mk.gov.lv
- Valsts valodas terminūra: key performance indicator. termini.gov.lv
- LZA AkadTerm: KPI. akadterm.lv
- Balanced Scorecard Institute. BSC Basics Overview. balancedscorecard.org
- Balanced Scorecard Institute. Cascading the Balanced Scorecard (2019). balancedscorecard.org
- Kaplan, R. un Norton, D. Linking the Balanced Scorecard to Strategy, California Management Review (1996). California Management Review, 39(1), 53-79.
- Parmenter, D. Key Performance Indicators, 4. izdevuma rīku komplekts (2024). Autora rīku komplekts pie grāmatas Key Performance Indicators.
- Parmenter, D. Winning KPIs, FM Magazine (2012). fm-magazine.com
- Panchadsaram, R. un Prince, S. How many OKRs to have (par J. Doerra ieteikumiem), What Matters. whatmatters.com
- Mihăiloaie, C. Designing efficient KPI documentation forms, Performance Magazine (2014). performancemagazine.org
- Marr, B. KPI Indicators Template. Bernarda Marra rādītāja pases paraugs.
- ISO 22400-2:2014 paraugs. standards.iteh.ai
- ASCM. SCOR Digital Standard, Performance. scor.ascm.org
- CFA Institute. Financial Analysis Techniques, 2026 (DuPont analīze). CFA Institute
- Valsts darba inspekcija. Darba samaksa. vdi.gov.lv
- Labklājības ministrija. Darba likuma izraksts (59., 60. un 62. pants). lm.gov.lv
- Ellex. Kā piešķirt prēmiju (2023). ellex.legal
- Darba likums. likumi.lv
- Datu valsts inspekcija. Novērtējumu saraksts par ietekmi uz datu aizsardzību. dvi.gov.lv
- Strathern, M. ‘Improving ratings’: audit in the British University system, European Review 5(3) (1997). cambridge.org
- Schwartz, E. I. Laszlo Bock: Divorce Compensation from OKRs, What Matters. whatmatters.com
Latviešu
English